Evaluaciòn del Desempeño: Instrumento de Retroalimentaciòn

Dalis  Guzmán,
Analista de Organización y Métodos, DGA.
Evaluaciòn  del  Desempeño:  Instrumento  de  Retroalimentaciòn

El  surgimiento  de  teorías  y  de  enfoques  humanistas  han orientado  la  gestión  humana  a  realzar  el  valor  de  las  personas  dentro  de  una  organización, sea ésta  de  naturaleza  privada  o  pública. Dicho  cambio  de  perspectiva  ha contribuido  en  la  asunción  de los  diferentes  desafíos  del  entorno  administrativo. Por  consiguiente la  gestión del talento  humano  se ha  enriquecido  de  aportes  caracterizados  por  herramientas , técnicas,  procedimientos  y  procesos  que  complementan  los  diferentes  subsistemas  que  la  integran. Una de esas  contribuciones es la  evaluación  del  desempeño ,   proceso  continuo  y periódico de  valoración  del  rendimiento  de  todo  el personal  conforme  a  las  competencias  establecidas  y los  resultados  esperados.

Este instrumento es  eficaz  para  mantener  una  comunicación  sistemática  con  los  colaboradores  sobre  como  se  van  cumpliendo  los objetivos  y  metas  de  trabajo.  Su principal  objetivo  es  mejorar  las  ejecutorias  individuales y organizacionales. Asimismo  facilita  que  las  experiencias  diarias  de  trabajo sean  fuentes  de  aprendizaje.  De igual  forma  garantiza  que  el  personal  pueda  obtener  orientación  y  reconocimiento, al  conocer  los  resultados  de  su  trabajo. También  guía y orienta  los  esfuerzos  de  trabajo,  corrigiendo  las  desviaciones.  Además apoya la  toma  de  decisiones  en  materia  de  promociones  y  asignación  de  responsabilidades.

Por  otra  parte  ayuda  a  la  planificación  de  la  gestión  humana,  reclutamiento ,  selección,  capacitación  y  al  desarrollo  de  carrera .  En  este  sentido, el  diseño  de  un  buen  sistema  con  factores  estimativos, ayuda  a  predecir  el  comportamiento  futuro bajo  ciertas  condiciones,  alineado  a  la  especificación  de  las  fortalezas  y  debilidades  del  personal.  De  igual  manera  señala  las  necesidades puntuales  de  capacitación  y  desarrollo  de  todos los  colaboradores  internos. Igualmente  los  gerentes pueden  utilizar  la  información  extraída  de  la evaluación  del  desempeño  para  ayudar  a  los  empleados  a  desarrollar  e  implementar sus planes  de carrera.

En  dicho  tenor  la  medición  del  rendimiento  laboral  repercute  en  los  programas  de  compensación.  Los  resultados  de  la  misma  constituye un pilar  para  la  toma  de  decisiones referentes  a  los  ajustes  salariales. En miras  de  fomentar  la  excelencia, toda entidad debe diseñar e implementar  un  sistema  de  evaluación  confiable  y luego recompensar los  comportamientos  que  han  contribuido  al logro de los objetivos  organizacionales.  El  historial  de  desempeño  de  un  empleado  representa  un  criterio  relevante  para  las  decisiones  de promoción,  destitución  y  terminación  de  relación  laboral. De  igual  modo es  complemento  de  la  evaluación  del  potencial  orientada  hacia  el  futuro.

Edward  E.  Lawler  autor  de  los  libros  El  nuevo  lugar  de  trabajo,  La  ventaja  definitiva,  la  retribución,  entre  otros,  observó  que  la  información  que  muestran  los  sistemas  de  evaluación  del  desempeño  no  motivan  a  las  personas,  ni  guían con  eficacia  su  desarrollo. En  este  sentido  esta  afirmación  es  cierta  cuando  el  sistema  tiene  un  diseño  erróneo  o  su  gestión  es  inadecuada.   Cuando  esto  ocurre  no son acertadas  ni se rigen  por  criterios  de  justicia  y  exactitud.  En  consecuencia  no  motivan  a la  gestión  del  talento  humano  porque  sin  retroalimentación  objetiva  no  se  perciben  los  niveles  de  productividad  reales  ni  la  aplicación  correcta  de  las  competencias  requeridas  en  los perfiles  de  cada  puesto.

El  génesis  de  la  evaluación  es  identificar  las  metas  de  desempeño  y  luego  comunicarla al  personal  vinculado. Después  es  oportuno  establecer  los  criterios  de  desempeño  conforme  a  los  rasgos, comportamientos,  competencias,  logro  de  metas  y  potencial  de  mejoramiento. Los  comportamientos  que  produzcan  los  resultados  esperados  son  convenientes  utilizarlos  en  dicho  proceso. Por  lo  tanto  el  referido proceso  debe  ayudar  al  empleado  a  centrarse  en  un  comportamiento  que  produzca  resultados  positivos. La  evaluación  del  potencial  de  mejoramiento  ayuda  a  garantizar  una  planeación  de  carrera y  un  desarrollo organizacional  más  efectivo.

Existen  diferentes  métodos,  entre  los  cuales  están:  escalas  de  calificación,  incidentes  críticos,  de  ensayo  y de  estándares  laborales. El  enfoque  de  escala  de  calificación centra  la  valoración en factores  definidos y en  una  escala  que  incluye  varias  categorías.  En la  misma  tesitura  cabe  destacar la  técnica  de  incidentes  críticos  que  consiste  en  un  registro  por  escrito  de  las  actividades  laborales  favorables  o  desfavorables. En  los  casos en los cuales se  redacta  una  breve  narración que  describe  el  cumplimiento  de las  tareas se hace uso del método de  ensayo. Cuando  se  compara  la  observancia  de  los  deberes  asignados  con  un  estándar  predeterminado  se  emplea  el  método  de  estándares  laborales.

Por  otro  lado  si  el  evaluador  coloca  a  todos  los  empleados  en  orden  de  calificación,  utiliza  el  método de  clasificación. Otra técnica  utilizada es  la  de  distribución  obligatoria,  la cual  requiere  que  el  evaluador  asigne  personas  de  un  grupo  de  trabajo  a  un  número  limitado  de  categorías  similar  a  una  distribución de  frecuencias  normal.  También  existe  la  escala  de  calificación  basada  en  el  comportamiento,  el  mismo  se  caracteriza  por  combinar  la  escala  de  calificación  tradicional   resaltando  las  incidencias  críticas. Una  herramienta  integral  es  la  retroalimentación  de  360 grados,  este  enfoque  involucra la  evaluación del  superior  inmediato,  la  de  los  colaboradores,  subordinados,  clientes  y  la  autoevaluación . La  ventaja  de  este  enfoque  es  que  ofrece  una  visión  global  de  todos  los  actores  vinculados al  ejercicio  de  las  tareas  del  evaluado.

La  evaluación  del  desempeño  representa  una  oportunidad  de  mejora  y  desarrollo  para  el  empleado  y  la  entidad. La  cultura  organizacional  de  excelencia  se  enfatiza  gracias  a  la  misma,  al  potencializar  las  fortalezas  y procurar corregir  las debilidades. La  retroalimentación  acompañada  del  respectivo  seguimiento constituye  el  binomio perfecto para  plasmar  la  sistematicidad de  la  continuidad  de  los avances.  La  visión  de proceso  aislado  quedó  atrás,  su  nueva  óptica  es  integral  articulado  a  los  diferentes  subsistemas  del  sistema  de  gestión  humana.  En síntesis  es  una  herramienta  imprescindible  para  asumir  los  nuevos  retos  organizacionales  a  los  que  se  enfrentan  las entidades  privadas y  las  instituciones públicas, ya  que  exhorta  al  personal a la  consecución de logros,  la  autorreflexión  y  a  que  el  clima  de  la  organización  induzca  al  aprendizaje  constante.

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